MIERCOLES 07 DE JULIO DE 2010
A pesar de la crisis económica y el aumento del desempleo, el talento es un bien escaso en la mayoría de los países de Latinoamérica. ¿Cómo se hace y en qué consiste el Employer Branding?
Las condiciones del mercado laboral a nivel internacional están evolucionando de forma sustancial en la última década. Los retos de la globalización, la presión por la caída de la natalidad, la salida del mercado de los baby boomers y la creciente sofisticación de los perfiles laborales necesarios en las compañías inciden en las políticas de selección, atracción y retención de los empleados. Estas condiciones se acrecientan aún más en mercados exportadores de talentos.
A pesar de la crisis económica y el aumento del desempleo, el talento es un bien escaso en la mayoría de los países de Latinoamérica. La competencia entre empresas viene en transformación, ya no solo se busca llegar a más mercados y vender más productos y servicios que los competidores; también es vital atraer a los talentos adecuados para cada posición en mayor medida que los rivales comerciales.
Esta situación generalizada gana relevancia en aquellos sectores más endogámicos desde el punto de vista de la contratación: esto se refiere a las industrias que necesitan que una buena parte de sus empleados tengan experiencia y know how en campos específicos como algo indispensable para el éxito.
El costo interno de desarrollo de talento es alto y la curva de aprendizaje también lo es, por lo que se obliga a las empresas a contratar a personas que se hayan desarrollado principalmente con competidores directos, y a su vez defenderse de las presiones de estos para conseguir retener a sus personas clave.
¿Cómo se hace y en qué consiste el Employer Branding?
El Employer Branding o desarrollo de la marca como empleador tiene que ver con generar una identidad organizacional que refleje la idea de que la empresa es un lugar excelente para trabajar a los ojos de empleados, clientes, inversores y posibles talentos que podríamos atraer.
Por tanto, el primer mercado al que debemos dirigirnos con nuestra estrategia es al de nuestros propios empleados: debemos generar las condiciones favorables en el entorno del puesto de trabajo para el desarrollo del recurso humano, con el fin de retenerlo y apelar a sus emociones para que se sienta orgulloso de ser parte de nuestra organización, lo cual constituye una poderosa barrera para la fuga de talentos.
También es obligado generar una marca llamativa para el mercado laboral que haga que nuestra empresa se convierta en polo de atracción.
Para desarrollar una estrategia de este tipo es necesaria no solo una buena política de comunicación interna (que es indispensable), sino también crear las condiciones para que nuestros empleados se conviertan y se sientan como el más valioso activo de la compañía.
La estrategia de recursos humanos es central para la organización, ya que está íntimamente relacionada con la concepción que tengamos de los empleados.
Que sean considerados como el más valioso activo de la compañía, como un bien escaso al que hay que preservar, requiere una toma de conciencia de toda la empresa, desde la Presidencia hasta los mandos intermedios.
Tenemos muchos ejemplos de organizaciones enfrascadas en procesos de mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados y con iniciativas para potenciar su capital humano: mayores beneficios y prestaciones, planes de carrera, posibilidades reales de promoción, planes de reconocimiento de los esfuerzos y resultados individuales, y actividades para compartir los buenos resultados de la compañía con los empleados en forma de premios, formación continua, equilibrio trabajo-vida personal, etc.
Esta nueva estrategia de la que hablamos debe girar en torno a dos ejes: la cultura (y el clima como parte importante de esta cultura) y establecer la misión y los valores de la compañía en torno al papel de los empleados.
Paralelamente a este proceso de mejora de las condiciones internas, debemos también prepararnos para atraer a los mejores talentos mediante una buena estrategia de comunicación de nuestra marca como empleador.
Este proceso tiene muchos paralelismos con la construcción de la marca comercial, aunque suele ser más complejo de generar.
En este campo debemos unir las mejores estrategias de recursos humanos con un buen conocimiento de mercadotecnia para poder proyectarnos en el mercado laboral como un buen empleador. Los administradores de Recursos Humanos de la compañía junto con la Dirección General serán los encargados de conseguir una identidad atractiva mediante un conjunto de valores, trasladables de forma palpable a beneficios y condiciones.
Los responsables de mercadotecnia deberán proyectar estos valores de marca empleadora al mercado laboral, principalmente mediante inversiones en medios especializados.
El objetivo de estas campañas es atraer potenciales empleados, reforzar el orgullo de los existentes, además de relacionar nuestra marca con un gran lugar para trabajar.
Internet es hoy en día el medio más eficaz y mayoritario para seleccionar y reclutar; también es el medio masivo que nos permite transmitir nuestros valores como empleador más certeramente.
Nuestros candidatos potenciales, mercado laboral objetivo, profesionales y futuros profesionales de todas las industrias pasan gran parte de su tiempo conectados a la red.
Por la multiplicidad de opciones, internet nos permite enfocarnos en nuestro target como ningún otro medio.
Nuestras campañas deben estar suficientemente diversificadas en medios digitales para atraer a todos los profesionales: sitios especializados en empleo, sitios de noticias, redes sociales, entre otras alternativas.
Igual que en el marketing de productos y servicios, un cliente satisfecho es el mejor embajador de una compañía.
En el marketing de los recursos humanos (Employer Branding) podemos potenciar el papel de nuestros empleados satisfechos (los verdaderos clientes) para atraer nuevo talento y esparcir al mercado laboral nuestros valores y posicionamiento como buenos empleadores.
Iniciativas como blogs y foros para empleados (de libre opinión y sin monitoreo por parte de la compañía) pueden ser armas potentes para potenciar a nuestra empresa, una vez tengamos a nuestros empleados satisfechos y orgullosos de trabajar en nuestras compañías.
El autor es vicepresidente de Operaciones de la bolsa de trabajo en internet Bumeran.com.
http://www.infobrand.com.ar/notas/13412-employer-branding-una-estrategia-fidelizacion-puertas-adentro-la-empresa
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